Coaching vagy tréning?

Találkoztam már a fenti kérdéssel üzleti megkeresés, baráti sörözés, vagy akár családi együttlét kapcsán is. Nehéz egzakt választ adni, de most rászántam magam, hogy egyel jobb válaszom legyen, ezt osztom meg veletek az alábbiakban.

Ahogy minden termék vásárlásakor vagy szolgáltatás igénybevételekor előre tisztázod, hogy mit szeretnél kapni, milyen körülmények között és mennyi ideig működjön, úgy itt is nagyjából ezek a kardinális kérdések.

Akár coachingról, akár tréningről beszélünk, fontos, hogy a résztvevő(k) fejlődésének kíséréséről, támogatásáról van szó (nem közvetlenül fejlesztjük a résztvevőket, ugyanis ők nem szoftverek vagy termékek).

 

Aki azt ígéri, hogy téged vagy titeket fejleszt,
az túlgondolja a saját képességeit és lehetőségeit.

 

A nem tudományos célú összehasonlításokból kevés jól átlátható, könnyen érthető anyag érhető el az interneten – éppen ezért gondoltuk úgy, hogy érdemes lenne neked összefoglalni ezt a témát.

 

Mik ezek a fogalmak?

Kompetencia

Ahhoz, hogy személyeket érintő fejlődésről írjak, érdemes alapként segítségül hívnom a –elsősorban nyelvi korlátok miatt sokszor félreértett és félrekezelt – kompetencia fogalmát. Hazánkban a témában élenjáró PTE a következőként látja:

“A mai köznyelvben a kompetencia szónak kettős jelentése van: 1) illetékesség, hatáskör, jogosultság; 2) szakértelem, hozzáértés, alkalmasság.”

Eddig úgy tűnik, hogy egyszerű a téma: ha fogalmazunk, akkor csak figyelnünk kell, hogy pontosan melyikre gondolunk a kettő közül. (Egyébként a saját tapasztalatom az, hogy sokszor már erre sem figyel a fogalom használója.)

Kicsit továbbgondolhatjuk a fentit, ha ízlelgetjük pl. az Európai Tanács egyik szakértőjének, Coolahannak a definícióját: (Oktatási Hivatal honlapjáról)

“A kompetenciát úgy kell tekinteni, mint olyan általános képességet, amely a tudáson, a tapasztalaton, az értékeken és a diszpozíciókon alapszik, és amelyet egy adott személy tanulás során fejleszt ki magában.”

Hopp-hopp, tehát saját kompetenciáid fejlesztése elsősorban rajtad múlik. A gépek, programok, vállalati folyamatok, szervezetek (stb.) fejlesztése és az emberek fejlesztése között ez a legnagyobb, mindent átható különbség: nem kívülről, hanem

belülről kell indítani.

Ha elmélyednél a fogalom vázlatos evolúciójában, akkor többek között Kárpátiné Daróczi Judit Phd értekezése jól összefogja ezt (50. oldal).

 

/a kép forrása: Magyar Cserkészszövetség Vezetőképzés programmegújítási koncepció kompetenciaköre/

 

Tréning, coaching

Ehhez elsőként a Magyar Értelmező kéziszótárt hívtam segítségül, ami bár nem tartalmazza a coaching szócikket, viszont a tréningről a következőt mondja:

"(Elő)gyakorlat, iskolázás, begyakorlás. Tréningje van vmiben: gyakorlata, előzetes gyakorlás útján szerzett jártassága van vmiben."

A szintén klasszikus Cambridge-i értelmező szótár szerint a coaching:

“az a munka vagy tevékenység, ami az embereket képzésben részesíti vagy támogatja valaminek az elérésében” /saját fordítás/

Egy iránymutató szervezetfejlesztő cég (ügyfeleik: Google, Marriot, Johnson&Johnson stb.), a Maestro összehasonlítása:

“A tréning lényegében a tudás átadásáról szól, míg a coaching a tudás (vagy kompetenciák) bővítéséről – más szóval a fejlesztésről.” /saját fordítás/

Ha szeretnél elmerülni a témában, akkor itt találod szétszálazva az ember fejlődését támogató funkciókat egy kiváló “mind map”-en:

A fenti utánajárás és a különféle leírások alapján azt szerettem volna megmutatni, hogy míg a tudományos megközelítés főként a kompetenciák pontos feltérképezésére fókuszál, addig a hozzánk hasonló gyakorlati szakembereket inkább az érdekli, mennyire kézzelfogható a tréning vagy a coaching hatása – nem véletlen, hogy utóbbiak definiálásakor tágabb területen találjuk magunkat. Mondhatni, mindenki úgy alkalmazza, ahogy szeretné...

Mi a Caravellánál hogyan alkalmazzuk?

Ha tréninget vársz, akkor jobb esetben rövid távú célt kell megfogalmazz a fejlesztővel, aki a kompetenciafejlesztés támogatását nyújtja számodra. Módszere szerint egy struktúráltabb, megtervezett, gyakorlatorientált fejlesztő folyamatot kapsz, mely látványos, és eszköztára szerint sokrétű. Fókuszában a csoport sikeres megoldásainak közös fejlesztése, vagy meglévő jó megoldások átadása van.

Coaching esetén egy közép- ill. hosszútávú célt kell megfognod. Módszere szerint lehet egyéni vagy csoportos, mindenesetre kevésbé kötött. Fókuszában a jövő, az egyén fejlődésének támogatása, saját felismeréseken keresztül a személyiségfejlődés kísérése áll. A hosszú távú stratégiák megtalálásával és kidolgozásával saját erőforrásaid fejlesztését képes leszel elvégezni.

BONUS: Minek ez egyáltalán?

Céged / csoportod szervezetének fejlesztésekor érdemes minél több szempontot alaposan megvizsgálva eljárni és módszereket választani. Ha valaki jól betanult, megbízható, (esetleg vezetővé vált) munkatárs, de nem találja a motivációját, akkor az kihat az egész szervezetre. Erősebb a negatív hatás, ha több ilyen kolléga van.

Tapasztalataink szerint a motivációvesztések nagy százaléka azért következik be, mert nem látható az irány, ahova a szervezet tart. Ami publikus, az egy fejlesztési folyamat során láthatóvá tehető, sőt, rengeteg építő ötlet épülhet be a szervezet stratégiájába, ami hosszú távon megerősíti a céget és csökkenti a működési kockázatokat. Ezek pedig hatással vannak az eredményességre is.

Ha érdekel a téma, töltsd ki ezt a 3 perces kérdőívet, és segítsd ennek a blogbejegyzésnek a folyamatos frissítését.

Minden kitöltőnek ingyenes tréning konzultációt vagy coaching alkalmat kínálunk.

Itt találod szolgáltatásainkat, itt legújabb szolgáltatásunk van, ha pedig szeretnél beszélgetni velünk, akkor ezeken a csatornákon tudod felvenni a kapcsolatot.

Soós Árpád